Page 158 - Modul CA - Akuntansi Manajemen Lanjutan (Plus Soal)

AKUNTANSI MANAJEMEN LANJUTAN

14.5 Penentuan Bonus Pool

Bonus pool merupakan total jumlah uang yang akan dibagikan sebagai insentif kinerja. Bonus pool ini
biasanya diakitkan dengan suatu target kinerja perusahaan, misalkan tingkat keuntungan, ROE, EVA, dan
sebagainya. Misalkan, perusahaan menyatakan akan membagikan 12% dari total keuntungan perusahaan.
Jika keuntungan perusahaan adalah Rp100.000.000, maka jumlah yang akan dimasukkan dalam bonus pool
adalah Rp12.000.000.

14.6 Formula Alokasi

Setelah bonus pool ditentukan, langkah berikutnya adalah menentukan alokasi bonus pool tersebut pada
amsing-masing individu. Pada dasarnya terdapat tiga kategori kinerja yang dapat dijadikan sebagai dasar
penentuan alokasi bonus, yaitu kinerja individu, kinerja departemen, dan kinerja perusahaan. Bobot kinerja
individu akan besar, apabila pegawai tersebut masih berada pada level yang rendah, namun semakin tinggi
level pegawai tersebut, bahkan misalnya level direksi, maka bobot kinerja lebih banyak dikatikan dengan
kinerja perusahaan.

DOKUMEN

14.7 Penggunaan Balanced Scorecard untuk Penilaian Kinerja

Seperti yang telah dibahas dalam modul sebelumnya, tujuan utama dari balanced scorecard adalah untuk
IAI
mengukur kinerja, sebagai alat untuk diagnostic control system, bukan sebagai alat penilaian kinerja.
Namun demikian, banyak perusahaan mengalami kesulitan untuk mebuat orang-orang dalam perusahaan
untuk bekerja sesuai dengan KPI yang diberikan tanpa dikaitkan dengan sistem imbal jasa. Karena itulah,
perusahaan-perusahaan juga mempergunakan balanced scorecard sebagai dasar penilaian kinerja. Menurut
Kaplan dan Norton (2001) ada beberapa pertimbangan yang harus diperhatikan perusahaan dalam
mempergunakan balanced scorecard sebagai alat untuk penilaian kinerja, yaitu:

1. Kecepatan implementasi
Balanced scorecard sebaiknya tidak buru-buru dikaitkan dengan system kompensasi, karena ada
kemungkinan kesalahan dalam perancangan balanced scorecard. Balanced scorecard sebaiknya
dikaitkan dengan system kompensasi, apabila balanced scorecard tersebut benar-benar telah teruji
mewakili strateji perusahaan,
2. Subjectivity versus objectivity
Tolok ukur yang dipakai untuk dalam system kompensasi sebaiknya bersifat obyektif. Tolok ukur
yang berisfat subyektif akan menimbulkan bias dari sisi sang penilai.

3. Jumlah pengukuran
Jangan mempergunakan tolok ukur yang terlalu banyak. Menurut Kaplan dan Norton (2001), tolok
ukur yang dikaitkan dengan system kompensasi perorangan sebaiknya berkisar antara empat sampai
tujuh tolok ukur.
4. Individual Vs Team
Kompensasi yang diberikan secara individu ataupun secara team, masing-masing memiliki kelebihan
dan kekurangan. Kompensasi individu akan menimbulkan sikap yang individualistis, sedangkan
kompensasi kelompok (team) akan mendorong timbulnya kerja sama, Namun demikian, pemberian
kompensasi secara kelompok akan menimbulkan masalah free rider.

150 Ikatan Akuntan Indonesia