Page 83 - Modul CA - Manajemen Stratejik dan Kepemimpinan (Plus Soal)

MANAJEMEN
STRATEJIK dAN KEPEMIMPINAN

14.6 Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi

Kotter meyakini bahwa perubahan organisasi dapat gagal akibat kesalahan manajer senior dan mengusulkan
delapan langkah untuk melakukan suatu perubahan. Kotter sebenarnyaa mengadopsi model perubahan
Lewin, karena empat langkah pertama mengambarkan memulai perubahan (unfreezing), langkah 5, 6, dan
7 menggambarkan perubahan (changing) dan langkah 8 menggambarkan stabilisasi (freezing). Delapan
langkah Kotter dapat dilihat sbb:

a. Membangun rasa pentingnya perubahan
b. Menyusun koalisi
c. Mengembangkan visi dan strategi
d. Mengkomunikasikan perubahan visi
e. Melakukan tindakan yang berdampak luas
f. Menunjukkan keberhasilan jangka pendek
g. Mongkonsolidasikan pencapaian perubahan dan berupaya menghasilkan lebih banyak perubahan
h. Mengumumkan pendekatan baru dalam budaya organisasi

14.7 Melakukan Perubahan melalui Pengembangan Organisasi
DOKUMEN

Pengembangan organisasi adalah suatu teknik untuk mengimplementasikan perubahan organisasi yang
terdiri dari upaya-upaya untuk menolong sumber daya manusia dalam organisasi bekerja secara efektif
dengan menerapkan prinsip ilmu perilaku, psikologi, sosiologi, pendidikan, dan manajemen.
IAI
Pengembangan organisasi berbeda dari model perubahan sebelumnya, karena tidak memasukkan rangkaian
terstruktur seperti Lewin dan Kotter, tetapi memiliki fokus diagnosis yang sama dengan model sistem
perubahan. Pengembangan organisasi digunakan pada tahap memulai perubahan Lewin, mengidentifikasi
dan mengimplementasikan elemen perubahan yang ditargetkan dalam model sistem perubahan, diterapkan
pada langkah 1, 3, 5, 6, dan 7 dari Kotter.

Pengembangan organisasi membutuhkan agen perubahan (change agent), yaitu seseorang yang bertindak
sebagai katalis untuk memecahkan masalah yang ada dengan cara yang baru. Para agen perubahan bisa
konsultan eksternal atau karyawan internal. Pengembangan organisasi dapat dicapai melalui proses
diagnosis, intervensi, evaluasi, dan umpan balik.

14.8 Memahami dan Menangani Resistensi Terhadap Perubahan

Pada bagian ini akan dipaparkan kepada peserta didik mengenai resistensi terhadap suatu perubahan
merupakan respons emosional terhadap ancaman yang nyata ataupun imajinatif terahdap rutinitas kerja
yang sudah terbentuk. Resistensi merupakan interaksi dinamis antara karakteristik penerima, karkateristik
agen, dan hubungan agen-penerima perubahan. Lebih lanjut dikemukakan bahwa karakteristik penerima
adalah: kecenderungan (fleksibilitas) seseorang terhadap perubahan, kecemasan terhadap sesuatu yang
baru, takut gagal, kehilangan status atau keamanan kerja, tekanan rekan kerja, dan kesuksesan masa lalu
yang menyebabkan sikap keras kepala untuk berubah.

74 Ikatan Akuntan Indonesia